Quando a Lei nº 13.709/2018, mais conhecida como Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), entrou em vigor, em setembro de 2020, muitas empresas trataram a adequação como assunto de tecnologia da informação ou de relacionamento com consumidores. Os números da Justiça do Trabalho mostram que o risco estava também, e talvez sobretudo, dentro de casa. Levantamento da plataforma de jurimetria Data Lawyer, divulgado pela Data Protection Brasil (2023), identificou 63,3 mil reclamações trabalhistas ajuizadas entre 2017 e 2022 que mencionam a LGPD, sendo que cerca de 59 mil delas foram propostas a partir de 2020, em coincidência com o início da vigência da lei. Segundo a mesma fonte, os processos tratam, em regra, de dados de empregados supostamente vazados [1].
A LGPD não contém dispositivo específico sobre a relação de emprego. O Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados europeu (RGPD), que a inspirou, remete aos Estados-membros e às convenções coletivas a disciplina do tratamento de dados no contexto laboral, solução que o legislador brasileiro não reproduziu. A ausência de regra própria, contudo, não afasta a incidência da lei, isto porque o seu art. 1º alcança o tratamento realizado por qualquer pessoa natural ou jurídica, sem distinção de ramo do Direito. No vínculo de emprego, o trabalhador é o titular dos dados e o empregador, o controlador — qualquer que seja o porte da empresa ou o número de empregados [2].
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É nesse cenário que surge a questão mais delicada, a do consentimento. A LGPD define consentimento como manifestação livre, informada e inequívoca do titular (art. 5º, XII). No contrato de trabalho, porém, a liberdade dessa manifestação é posta em dúvida pela própria estrutura da relação, uma vez que o trabalhador depende do salário e está sujeito ao poder diretivo do empregador. Por isso, nem sempre o seu consentimento é verdadeiramente livre. Soma-se a isso a constatação de que cabe ao controlador provar que o consentimento foi obtido de forma regular (art. 8º, § 2º), o que pode representar um ônus difícil de se desincumbir, sobretudo quando a anuência consta de cláusula padronizada do contrato.
Percebe-se, portanto, que a LGPD incide em todas as fases do contrato. Na prática, a lei incide antes mesmo da contratação. Currículos, entrevistas, testes e exames constituem tratamento de dados, e o princípio da não discriminação assume aqui papel decisivo. A exigência de teste de gravidez, por exemplo, é vedada e tipificada como crime pela Lei nº 9.029/1995, e o exame toxicológico admissional só encontra respaldo legal específico para motoristas profissionais (art. 168, § 6º, da CLT), tendo o TST considerado abusiva a sua realização aleatória em outras atividades [3].
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Durante a execução do contrato acumulam-se dados sensíveis, tais como filiação sindical, informações de saúde e biometria. Nesse particular, surge a dúvida se seria necessário o consentimento prévio e expresso do trabalhador para que seja realizado o controle de ponto por biometria. Contudo, diante do dever de registro de ponto para estabelecimentos com mais de vinte empregados (art. 74 da CLT) e na hipótese de prevenção à fraude em processos de autenticação (art. 11, II, “g” da LGPD), parece ser desnecessário tal consentimento, desde que o controle seja acompanhado de transparência e de alternativa menos invasiva quando possível.
O tema também reverbera no que diz respeito a normas coletivas que exigem a Classificação Internacional de Doenças (CID) em atestados médicos. Ainda que o posicionamento predominante seja no sentido de considerá-las como violadoras da intimidade [4], já foram apontadas como válidas por razões de saúde ocupacional [5]. No monitoramento eletrônico, a jurisprudência trabalhista também distingue o e-mail corporativo, ferramenta de trabalho passível de fiscalização moderada e previamente comunicada, do e-mail pessoal, protegido pelo sigilo constitucional [6].
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Nem mesmo o fim do vínculo encerra o tratamento de dados, isto porque a rescisão, ao contrário, gera novos dados e a eliminação prevista nos arts. 15 e 16 da LGPD convive com deveres de guarda. As Normas Regulamentadoras nº 1 e nº 7 impõem, por exemplo, a conservação do prontuário clínico e do histórico do programa de gerenciamento de riscos por, no mínimo, 20 anos. Nesse particular, a prescrição bienal e quinquenal (art. 7º, XXIX, da Constituição) aplicável ao Direito do Trabalho, não é parâmetro seguro para documentos sem prazo legal, uma vez que doenças ocupacionais têm termo inicial próprio, ações meramente declaratórias e de anotação para fins previdenciários não prescrevem (art. 11, § 1º, da CLT), e o ex-empregado pode figurar como paradigma em pedido de equiparação salarial. A minimização, porém, continua obrigatória: dados bancários e de contato podem ser descartados quando deixam de ser necessários [7].
Constata-se, portanto, que a solução de tais dilemas e a conformidade com a LGPD não se resolve com um simples termo de consentimento anexado ao contrato. Exige mapear os dados tratados em cada fase da relação, vincular cada operação à base legal adequada, revisar contratos com operadores (contabilidade, folha, planos de saúde, benefícios), definir prazos de retenção fundamentados e treinar quem lida com informações de pessoal. Sob a perspectiva do empregado, a utilização de dados a que teve acesso durante a manutenção do vínculo para o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral é assegurada pelo art. 7º, VI, da LGPD. É, portanto, inquestionável que, mais do que reduzir eventual passivo trabalhista, o adequado tratamento dos dados dá concretude a direito fundamental (art. 5º, LXXIX da CRFB/88) e, no contrato de trabalho, onde a assimetria é estrutural, essa proteção deve ter peso redobrado.
*Daniel Queiroz Pereira é professor da Unirio, da Uerj e do Ibmec. Advogado. Sócio de Bastos-Tigre, Lopes e Freitas Advogados.
NOTAS
[1] Disponível em: . Acesso em 30 set. 2026.
[2] FERREIRA, Victória Cardoso. “O tratamento de dados pessoais no contrato de trabalho”. In: Revista do Tribunal Superior do Trabalho, Porto Alegre, v. 89, n. 3, p. 184-200, jul./set. 2023, pp. 186-189.
[3] TST, 3ª Turma, RR-127-34.2013.5.05.0222, Relator(a): Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Publicação: 03/07/2017.
[4] TST, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, RO: 61292320165150000, Relator(a): Katia Magalhaes Arruda, Data de Publicação: 26/11/2020.
[5] TST, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, RO: 0000480-32.2014.5 .12.0000, Relator(a).: Ives Gandra Martins Filho, Data de Publicação: 04/03/2016.
[6] TST, 2ª Turma, Ag-AIRR: 00110725920135010071, Relator(a).: Delaide Alves Miranda Arantes, Data de Publicação: 13/05/2025.
[7] FERREIRA, Victória Cardoso. “O tratamento de dados pessoais no contrato de trabalho”. In: Revista do Tribunal Superior do Trabalho, Porto Alegre, v. 89, n. 3, p. 184-200, jul./set. 2023, pp. 197-198.
Artigo: Do currículo ao arquivo morto: a LGPD em todas as fases do contrato de trabalho
